افراد بسیار موفق نه تنها در زندگی خود، بلکه در زندگی افرادی که به آن ها اهمیت می دهند، چه در زندگی شخصی و چه در زندگی حرفه ای، تغییرات بزرگی ایجاد می کنند. شما می توانید یک انسان تحلیل گر، اطلاعات محور و یا یک تاجر مصمم باشید، اما تجارت نهایتا در ارتباط با مردم خلاصه می شود. این بدان معناست که تجارت در مورد احساسات است، احساسات شما و افرادی که هر روزه با آن ها سرو کار دارید.

1. آن ها منتظر نمی مانند

شما نباید منتظر باشید که کسی شما را کشف کند. شما نباید منتظر تایید باشید. شما نباید منتظر شخصی برای کمک به خود باشید. شما می توانید هر کاری که به ذهنتان می رسد را همین الان انجام دهید. شاید موفق نشوید. اما شما نباید منتظر بمانید. پس در یک کلام، منتظر نباشید!

2. آن ها با آغوش باز به سراغ همه مسائل می روند

بعضی شغل ها به تلاش و کوشش، بیش از مهارت نیاز دارند. بسته بندی مواد خوراکی، تحویل بسته های پستی و رسیدگی به مشتریان همگی از جمله کار های آسان می باشند. تنها تفاوت در میزان تلاش افراد است. عملی بیشتر از یک تشکر ساده برای کسی که بدون هیچ چشم داشتی برای شما کاری انجام می دهد انجام دهید. لبخند بزنید. با چشمانتان ارتباط برقرار کنید و کلماتی با محبت بیان کنید.
در اطراف شما افراد سخت کوش ناشناس بسیاری وجود دارند. تبدیل شدن به شخصی که هر روز حداقل با یکی از این افراد آشنا می شود بسیار خوب است. شما با احترام گذاشتن به این افراد بهترین نوع احترام را در جواب دریافت می کنید، احترامی که ناشی از یک تغییر است، هرچند که در زندگی فرد دیگر زود گذر باشد.

3.آن ها جواب سوال های پرسیده نشده را می دهند

شاید طرف مقابل شما مردد است، شاید او متزلزل و یا خجالتی باشد، جواب هرچه باشد، مردم معمولا سوالات متفاوتی می پرسند که انتظار دارند شما به آن ها پاسخ دهید. ممکن است کارمندتان نظر شما را در مورد گذراندن بعضی دوره های کاری جویا شود. مسئله ای که او واقعا می خواهد بداند این است که آیا شما آینده خوبی برای پیشرفت او در شرکت می بینید؟ او امیدوار است که جواب شما مثبت باشد و همچنین امیدوار است دلیل آن را با او در میان بگذارید. ممکن است همسر شما نظرتان در مورد صحبت کردن با زنان دیگر در مهمانی را بپرسد. مسئله ای که او واقعا به دنبالش است داشتن اعتماد کامل به او می باشد. او انتظار شنیدن این که به او اعتماد دارید و علت اعتماد شما را دارد. پشت سر همه سوال ها، یک سوال پرسیده نشده وجود دارد. به آن سوال ها نیز دقت کنید، چرا که شاید آن سوالی باشد که طرف مقابل شما واقعا به دنبال جواب آن می گردد.

4.آن ها به جای دستور دادن آزادی عمل می دهند

شاید شما مسئول کاری باشید. شما می دانید چه کار کنید. پس طبیعی است که به کارمندانتان بگویید که چه کار کنند و چگونه آن کار را انجام دهند اما در حین کار شما خلاقیت آن ها را از بین خواهید برد و باعث تنزل مهارت و تجربه آن ها خواهید شد. اجازه دهید کارمندانتان نحوه انجام و چگونگی کار را نشان دهند. این امر نشانگر احترام شما به توانایی ها و اعتماد به تصمیم گیری آن ها می باشد. در دنیایی پر از دستور و کنترل، آزادی عمل یک تنفس برای افراد است و هدیه ای است که هر انسان، توانایی بخشیدن آن را دارد.

طراحی سایت طراحی سایت طراحی سایت طراحی سایت طراحی سایت طراحی سایت

5.آن ها زمانی را برای تفکر در مورد زندگی اختصاص می دهند

شما نقشه های بزرگی در سر دارید. شما اهداف بزرگی دارید. شما هیچ وقت راضی نمی شوید، چرا که رضایت داشتن منجر به تن آسائی می شود. بنابراین اکثر اوقات شما ناراحتید، زیرا شما بیشتر به چیز هایی که به دست نیاوردید، انجام نداده اید و ندارید فکر می کنید. زمانی را برای تفکر در مورد کار هایی که در زندگی حرفه ای و شخصی خود انجام داده اید اختصاص دهید. در این لحظه شما بیشتر از آن چیزی هستید که زمانی تصور می کردید. قطعا همیشه باید برای بیشتر از چیزی که هستید و دارید تلاش کنید، اما فراموش نکنید زمانی را برای فکر کردن به همه چیز هایی که دارید اختصاص دهید، مخصوصا ارتباطاتی که با افراد جامعه بدست آورده اید که مهم تر از هرچیزی هستند که شما می خواهید داشته باشید. بر خلاف یک خواسته، آن چیزی که شما دارید یک امید، آرزو و یا رویا نیست. چیزهایی که شما دارید واقعی و فوق العاده و از آن خود شما هستند. قدر آن ها را بدانید.

6.آن ها سطحی نگر نیستند

بعضی وقت ها مردم مرتکب اشتباهاتی می شوند. بعضی وقت ها شما را رها می کنند. هنگامی که این اتفاق ها می افتد، طبیعی است که تصور کنیم آن ها حرفمان را نشنیده گرفته اند و یا توجه نکرده اند. ولی معمولا دلیل مهم تری وجود دارد. شاید آن ها احساس سرکوب شدن دارند. شاید احساس می کنند هیچ کنترلی ندارند. ممکن است احساس بیهودگی، به حاشیه رانده شدن، نادیده گرفته شدن و یا کمبود توجه داشته باشند.
اگر شما مسئول هستید، چه در محل کار و یا در خانه، احتمالا شما مجبور هستید که به اشتباهاتشان رسیدگی کنید. اما پس از آن به گذشته آن عمل برای مشخص کردن دلیل آن نگاه کنید. هر کسی می تواند آزادانه نظم و انضباط را برقرار سازد. این کار با میسر ساختن تفاهم، یکدلی و کمک به دیگران برای رسیدگی به مسا ئل بزرگی که منجر به یک اشتباه می شود همراه است. در پایان ممکن است خود شما مسبب اصلی آن اشتباه باشید.

7.آن ها دوست داشتن را در عمل نشان می دهند

شما کارتان را دوست دارید. وقتی که شما مشغول به کارتان هستید، این احساس در هر عمل و صحبتی که انجام می دهید بارز است. شما خانواده تان را دوست دارید. وقتی شما با آن ها هستید، آیا این احساس در صحبت و رفتار شما مشخص است؟ دوست داشتن یک احساس است و احساسات معمولا خودخواهانه هستند. احساساتتان را در عمل نشان دهید. عشقتان به افرادی که شما را دوست دارند را در عمل ابراز کنید. نشان دهید که آن ها را هم در کلمات و هم در رفتار و کردارتان دوست دارید.

وقتی که شما دوست داشتن را به فعل و عمل تبدیل کردید، افرادی که شما به آن ها اهمیت می دهید متوجه احساس واقعی شما می شوند پس مطمئن شوید که این گونه است.

8.آن ها تلاش می کنند که فقط خودشان باشند

شما نگران این هستید که مردم به چه چیزی فکر می کنند (احساس بدی به خود راه ندهید، مطمئنا اکثر افراد اینگونه اند). مهم نیست که چقدر سخت تلاش می کنید، شما نمیتوانید همه آن چیزی باشید که مردم می خواهند. اما شما می توانید مطابق میل افرادی که شما را دوست دارند و به شما عشق می ورزند رفتار کنید. شما می توانید بهترین فردی باشید که توانایی اش را دارید. خودتان باشید، این کاری است که شما بهتر از هر فرد دیگری می توانید انجام دهید.

طراحی سایت طراحی سایت طراحی سایت طراحی سایت طراحی سایت طراحی سایت

مبادی آداب بودن، تنها به نفع شما نیست، به نفع تمامی کسانی است که دور و بر شما هستند. پس از مطالعه رفتار و نظرسنجی از بیش از بیست هزار کارمند، دریافتم که به عنوان مدیر یک سازمان اگر به دنبال ایجاد حس تعهد و همکاری در کارکنان خود هستید، لازم است به چندین اصل پایبند باشید که مهم ترین آنها اصل «احترام» است.

تحقیقات نشان داده است که هیچ عاملی به اندازه احترام گذاشتن به کارمندان در رفتار آنها تاثیر ندارد.
طی بیست سال گذشته هزینه های ناشی از بی توجهی به تمدن و مزایای متمدن بودن را مطالعه کرده ام. طی این تحقیقات دریافتم که به طور کلی متمدن بودن به نفع همه است، نفوذ و کارآیی شما را افزایش می دهد و اگر متمدن باشید، شما را به عنوان یک مدیر، آسان تر می پذیرند.

حتی عواملی چون در نظر داشتن کارمندان، قدرشناسی از آنها، ارائه بازخوردهای مفید به آنها و حتی ایجاد فرصت های آموزشی و یادگیری نیز به اندازه عامل احترام تعیین کننده نیستند. اما با وجود اینکه مدیران به خوبی می دانند که احترام گذاشتن به کارمندان اصلی اساسی است، بسیاری از آنها این اصل را رعایت نمی کنند یا در اجرای آن ناتوانند. اگر شما جزو این دسته از مدیران هستید، لازم است مراحلی را که بررسی می کنیم، در نظر داشته باشید:
بازخورد کارمندان را درباره بهترین رفتارهایتان ارزیابی کنید. این تکنیک که نخستین بار توسط «لورا رابرت» و همکارانش مطرح شد به شما کمک می کند محترمانه ترین رفتارهای خود را مورد ارزیابی قرار دهید. در این باره نظرسنجی کنید.
این نظرسنجی می تواند از طریق ایمیل انجام شود. به 10 نفر از همکاران، دوستان یا حتی اقوام خود ایمیل بزنید و از آنها درباره بهترین برخوردهایی که تا به حال از شما دیده اند، سوال کنید. بپرسید که چه زمان هایی از شما چنین برخوردهایی دیده اند و این رفتارها چه بوده اند؟ پس از گردآوری بازخوردها، داده های جمع آوری شده را خلاصه و بر اساس موضوع طبقه بندی کنید. مثلا می توانید جدولی تهیه کنید که ستون های آن را ویژگی های مشترک یا شباهت ها، نمونه هایی از رفتارها و افکارتان تشکیل می دهند. می توانید برای جذاب تر شدن این فرآیند از سایت Wordle.net کمک بگیرید. پس از اتمام جدول رفتارها، به دنبال الگوها بگردید. کی و کجا، چگونه و با چه کسی شما بهترین شکل رفتاری خود را بروز داده اید. از قوه ادراک خود برای تقویت رفتارهای خوبتان استفاده کنید. درباره موقعیت هایی که در آن، شما بهترین هستید، بیشتر فکر کنید. مهارت ارتباطی خود را افزایش دهید.
نقاط ضعف خود را کشف کنید. برای ارزیابی خودتان، تنها بررسی رفتارهایی که به ایجاد احترام متقابل منجر می شوند کافی نیست بلکه لازم است به نقاطی که نیازمند اصلاح هستند نیز توجه داشته باشید. نقاط ضعف شما کدام ها هستند؟ چند تن از همکاران مورد اعتماد خود را که خیرخواه شما و سازمان هستند انتخاب کنید. اینها افرادی اند که مطمئنید درباره شما صریح و صادقانه اظهار نظر می کنند. حالا از آنها بخواهید بگویند که با سایرین چگونه رفتار می کنید. در انجام چه کارهایی موفقید؟ کدام رفتارهایتان می تواند از این بهتر باشد؟ به صحبت هایشان با دقت گوش کنید.

طراحی سایت طراحی سایت طراحی سایت طراحی سایت طراحی سایت طراحی سایت
به عنوان مثال، اقدامات ستوان «کریستوفر مانینگ» یک افسر نیروی دریایی را در نظر بگیرید. او سیستم هایی را برای دریافت مداوم بازخورد طراحی کرده است که از طریق نظرسنجی به طیف وسیع تری از بازخوردها دسترسی داشته باشد. با کمک این بازخوردها او نه تنها می تواند سازمان و عملکرد خود را به عنوان یک مدیر ارتقا دهد بلکه با بهره گیری از آن رضایتمندی کارکنان را نیز به میزان قابل توجهی افزایش داده است. در هیچ یک از این نظرسنجی ها نام کارمندان درج نمی شود.
او همچنین سیاستی موسوم به سیاست «درهای باز» را در پیش گرفته است که به کارکنان این امکان را می دهد تا در هر زمانی از ساعات اداری به مدیر خود دسترسی داشته باشند. او همچنین انتقادات سازنده را ارج می نهد و برای فرد منتقد تسهیلاتی چون حضور در دوره های آموزشی یا کنفرانس ها یا ساعات مرخصی اضافی قائل می شود. او به طور مداوم با معاون یا معاونان خود ملاقات می کند. همین ملاقات های مکرر و ارزیابی بازخوردهای آنها به او کمک کرده اند تا مهارت های خود را تقویت کند. فایده این اقدامات چیست؟ به لطف این فعالیت ها او دریافته که کسانی که به او گزارش می دهند تمایل به مشارکت بیشتر داشته و برای او احترام بیشتری قائل هستند.
اما اگر شما مایل نیستید شخصا عمل نظرسنجی را انجام دهید از یکی از معاونان مورد اعتماد خود بخواهید تا این مسوولیت را بر عهده بگیرد و نحوه عملکرد شما (اینکه متمدنانه رفتار می کنید یا خیر و در چه شرایطی رفتار نامناسب از خود بروز می دهید) را بسنجد.
از یک مربی بخواهید تا به شما کمک کند. یک مربی می تواند با بررسی نظرسنجی ها یا مصاحبه با کارکنان، نقاط ضعف نهفته در شما را کشف کرده و با زیر نظر داشتن شما در جلسات و رویدادهای مهم، نکات ظریفی چون مهارت های غیرکلامی را نیز ارزیابی کند. یک مربی خبره همچنین می تواند مفروضات، تجربیات و ویژگی های فردی که شما را به بروز رفتار غیرمتمدنانه سوق می دهند، کشف کند.
مشخصا سوال کنید که چگونه می توانید رفتار خود را اصلاح کنید. وقتی دریافتید که «دقیقا» کدامیک از رفتارهای شما نیازمند اصلاحند، اطلاعاتی را درباره «چگونگی» ایجاد این تغییرات از سایرین جمع آوری کنید. این روش که به روش کنترل بازخورد یا feedforward مشهور است و نخستین بار توسط «مارشال گلداسمیت» مطرح شده، بهترین راه برای جمع آوری جزئیات ایده ها برای بهبود یا اصلاح یک رفتار است. این فرآیند شامل این مراحل است:
۱. هدف خود را به طور واضح اما به سادگی برای هر کسی که می شناسید، شرح دهید.
۲. از آنها بخواهید به شما دو پیشنهاد ارائه کنند. ترغیبشان کنید تا از ایده های خلاقانه استفاده کنند.
۳. با دقت به صحبت هایشان گوش کنید. پیشنهاداتشان را بنویسید.
۴. در جواب بگویید «متشکرم». پاسخ دیگری لازم نیست، نه بهانه ای بیاورید و نه حالت تدافعی به خود بگیرید.
۵. همین روش را با افراد دیگر نیز امتحان کنید.
از اعضای تیم خود کمک بگیرید. یکی از تغییراتی را که لازم است در رفتار خود ایجاد کنید، در نظر بگیرید و پس از مدتی از اعضای تیم خود بخواهید تا بگویند آیا در تغییر رفتار خود موفق بوده اید یا خیر. به عنوان مثال پس از یک جلسه کاری از اعضا بپرسید که آیا تغییرات شما محسوس است یا خیر.
یکی از نزدیکانم، «کارن» از اعضای تیم خود خواست تا کمک کنند یکی از رفتارهایش را اصلاح کند. او گرچه کارمند با استعدادی بود اما عادت نداشت حرف کسی را تا آخر گوش کند. در جلسات او مکررا حرف همکاران خود را قطع می کرد و همین باعث شده بود اعضای تیم از دست او به ستوه آیند. مربی او، از او خواست تا با به کارگیری یک تکنیک ساده، این الگوی رفتاری نادرست را تغییر دهد. (براساس این تکنیک هر زمان که کارن احساس می کرد می خواهد حرف کسی را قطع کند، یک لحظه مکث می کرد و به جایش با انگشت خود ضربات آهسته می زد. مربیان دیگر نیز تکنیک های مشابهی ارائه داده بودند، مثل شمردن تا 10). او اعضای تیم خود را در جریان گذاشت و پس از گذشتن چند جلسه کاری، از آنها خواست تا میزان پیشرفت او را ارزیابی کنند. بدین ترتیب هنجاری شکل گرفت که کاربرد آن از جلسات گفت وگو فراتر رفت و به اصلی تبدیل شد که بر اساس آن اعضای تیم به یکدیگر اعتماد و از پیشرفت یکدیگر حمایت کردند.
رفتارهایتان را ثبت کنید. دفتری تهیه کنید و بنویسید چه زمانی، کجا و چرا بهترین رفتارهای خود را بروز داده اید و در چه شرایطی غیرمتمدنانه رفتار کرده اید. موقعیت هایی را که موجب می شوند کنترل خود را از دست بدهید، شناسایی کنید. «مانیکا»، یکی از مدیرانی که سابقه همکاری با او را داشتم، احساس می کرد که در ساعات پایانی کار نمی تواند رفتار و گفتار خود را کنترل کند و به سادگی از کوره در می رود. او هر روز صبح ساعت ۵ از خواب بیدار می شد و طبیعتا تا غروب تمام انرژی او تحلیل رفته بود و در نتیجه در مکالمات و مکاتبات خود نمی توانست محترمانه رفتار کند. پیش از آنکه دفتری تهیه کند و آنچه طی روز بر او می گذشت را در آن بازتاب دهد، از عمق ماجرا خبر نداشت و نمی دانست باید انرژی و ساعات کار خود را مدیریت کند. او اما حالا رفتار خود را کاملا زیر نظر دارد. او هنگام روبه رو شدن با شرایط چالش برانگیزی چون بحث و جدل ها یا مسائلی که نیاز به تامل بیشتر دارند، صبر می کند و بررسی موضوع را به روز بعد موکول می کند.
ثبت رفتارها به شما کمک می کند تا برای پرهیز از رفتارهای دور از شأن و مسلط بودن بر خود استراتژی تعیین کنید و نهایتا به «خودِ متمدنتان» نزدیک تر شوید. پس از به کارگیری برخی از این استراتژی ها ببینید آیا این اتفاق افتاده است یا خیر. پیشرفت های خود را مو به مو بررسی کنید.
البته این یک جاده یک طرفه نیست و در حین اینکه خود و رفتارتان با سایرین را تحت کنترل دارید و برای اصلاح رفتارهای نادرست خود تلاش می کنید، از اعضای تیم خود نیز بخواهید همین عمل را انجام دهند. با اعضای تیم خود به بحث بنشینید و به دنبال راه هایی بگردید که احترام متقابل ایجاد می کنند. شرایطی را که در آنها خود و همکارانتان با یکدیگر غیرمتمدنانه رفتار کرده اید شناسایی کنید و ببینید چگونه می توانستید بهتر باشید. به دنبال پاسخ این سوال بگردید که رعایت احترام برای تیم کاری شما چه نتایج مثبتی را به دنبال دارد. زمانی که یک هنجار رفتاری شکل گرفت، به رعایت آن متعهد باشید. هرکدام می توانید مربی خود باشید و به خود و یکدیگر کمک کنید تا عملکرد تیمتان افزایش یابد.
کلید رفتار متمدنانه، رسیدن به خودشناسی و خودآگاهی است. اگر از رفتار خود آگاه باشید می توانید آن را به گونه ای تغییر دهید که نفوذ و کارآمدی شما را در سازمان افزایش دهد. گاهی اقدامات کوچک به نتایج بزرگ منجر می شوند. رفتار متمدنانه شما همانند یک آبشار در سراسر سازمان جریان می یابد و همه را سیراب می کند.

طراحی سایت طراحی سایت طراحی سایت طراحی سایت طراحی سایت طراحی سایت

مبادی آداب بودن، تنها به نفع شما نیست، به نفع تمامی کسانی است که دور و بر شما هستند. پس از مطالعه رفتار و نظرسنجی از بیش از بیست هزار کارمند، دریافتم که به عنوان مدیر یک سازمان اگر به دنبال ایجاد حس تعهد و همکاری در کارکنان خود هستید، لازم است به چندین اصل پایبند باشید که مهم ترین آنها اصل «احترام» است.

تحقیقات نشان داده است که هیچ عاملی به اندازه احترام گذاشتن به کارمندان در رفتار آنها تاثیر ندارد.
طی بیست سال گذشته هزینه های ناشی از بی توجهی به تمدن و مزایای متمدن بودن را مطالعه کرده ام. طی این تحقیقات دریافتم که به طور کلی متمدن بودن به نفع همه است، نفوذ و کارآیی شما را افزایش می دهد و اگر متمدن باشید، شما را به عنوان یک مدیر، آسان تر می پذیرند.

حتی عواملی چون در نظر داشتن کارمندان، قدرشناسی از آنها، ارائه بازخوردهای مفید به آنها و حتی ایجاد فرصت های آموزشی و یادگیری نیز به اندازه عامل احترام تعیین کننده نیستند. اما با وجود اینکه مدیران به خوبی می دانند که احترام گذاشتن به کارمندان اصلی اساسی است، بسیاری از آنها این اصل را رعایت نمی کنند یا در اجرای آن ناتوانند. اگر شما جزو این دسته از مدیران هستید، لازم است مراحلی را که بررسی می کنیم، در نظر داشته باشید:
بازخورد کارمندان را درباره بهترین رفتارهایتان ارزیابی کنید. این تکنیک که نخستین بار توسط «لورا رابرت» و همکارانش مطرح شد به شما کمک می کند محترمانه ترین رفتارهای خود را مورد ارزیابی قرار دهید. در این باره نظرسنجی کنید.
این نظرسنجی می تواند از طریق ایمیل انجام شود. به 10 نفر از همکاران، دوستان یا حتی اقوام خود ایمیل بزنید و از آنها درباره بهترین برخوردهایی که تا به حال از شما دیده اند، سوال کنید. بپرسید که چه زمان هایی از شما چنین برخوردهایی دیده اند و این رفتارها چه بوده اند؟ پس از گردآوری بازخوردها، داده های جمع آوری شده را خلاصه و بر اساس موضوع طبقه بندی کنید. مثلا می توانید جدولی تهیه کنید که ستون های آن را ویژگی های مشترک یا شباهت ها، نمونه هایی از رفتارها و افکارتان تشکیل می دهند. می توانید برای جذاب تر شدن این فرآیند از سایت Wordle.net کمک بگیرید. پس از اتمام جدول رفتارها، به دنبال الگوها بگردید. کی و کجا، چگونه و با چه کسی شما بهترین شکل رفتاری خود را بروز داده اید. از قوه ادراک خود برای تقویت رفتارهای خوبتان استفاده کنید. درباره موقعیت هایی که در آن، شما بهترین هستید، بیشتر فکر کنید. مهارت ارتباطی خود را افزایش دهید.
نقاط ضعف خود را کشف کنید. برای ارزیابی خودتان، تنها بررسی رفتارهایی که به ایجاد احترام متقابل منجر می شوند کافی نیست بلکه لازم است به نقاطی که نیازمند اصلاح هستند نیز توجه داشته باشید. نقاط ضعف شما کدام ها هستند؟ چند تن از همکاران مورد اعتماد خود را که خیرخواه شما و سازمان هستند انتخاب کنید. اینها افرادی اند که مطمئنید درباره شما صریح و صادقانه اظهار نظر می کنند. حالا از آنها بخواهید بگویند که با سایرین چگونه رفتار می کنید. در انجام چه کارهایی موفقید؟ کدام رفتارهایتان می تواند از این بهتر باشد؟ به صحبت هایشان با دقت گوش کنید.

طراحی سایت طراحی سایت طراحی سایت طراحی سایت طراحی سایت طراحی سایت
به عنوان مثال، اقدامات ستوان «کریستوفر مانینگ» یک افسر نیروی دریایی را در نظر بگیرید. او سیستم هایی را برای دریافت مداوم بازخورد طراحی کرده است که از طریق نظرسنجی به طیف وسیع تری از بازخوردها دسترسی داشته باشد. با کمک این بازخوردها او نه تنها می تواند سازمان و عملکرد خود را به عنوان یک مدیر ارتقا دهد بلکه با بهره گیری از آن رضایتمندی کارکنان را نیز به میزان قابل توجهی افزایش داده است. در هیچ یک از این نظرسنجی ها نام کارمندان درج نمی شود.
او همچنین سیاستی موسوم به سیاست «درهای باز» را در پیش گرفته است که به کارکنان این امکان را می دهد تا در هر زمانی از ساعات اداری به مدیر خود دسترسی داشته باشند. او همچنین انتقادات سازنده را ارج می نهد و برای فرد منتقد تسهیلاتی چون حضور در دوره های آموزشی یا کنفرانس ها یا ساعات مرخصی اضافی قائل می شود. او به طور مداوم با معاون یا معاونان خود ملاقات می کند. همین ملاقات های مکرر و ارزیابی بازخوردهای آنها به او کمک کرده اند تا مهارت های خود را تقویت کند. فایده این اقدامات چیست؟ به لطف این فعالیت ها او دریافته که کسانی که به او گزارش می دهند تمایل به مشارکت بیشتر داشته و برای او احترام بیشتری قائل هستند.
اما اگر شما مایل نیستید شخصا عمل نظرسنجی را انجام دهید از یکی از معاونان مورد اعتماد خود بخواهید تا این مسوولیت را بر عهده بگیرد و نحوه عملکرد شما (اینکه متمدنانه رفتار می کنید یا خیر و در چه شرایطی رفتار نامناسب از خود بروز می دهید) را بسنجد.
از یک مربی بخواهید تا به شما کمک کند. یک مربی می تواند با بررسی نظرسنجی ها یا مصاحبه با کارکنان، نقاط ضعف نهفته در شما را کشف کرده و با زیر نظر داشتن شما در جلسات و رویدادهای مهم، نکات ظریفی چون مهارت های غیرکلامی را نیز ارزیابی کند. یک مربی خبره همچنین می تواند مفروضات، تجربیات و ویژگی های فردی که شما را به بروز رفتار غیرمتمدنانه سوق می دهند، کشف کند.
مشخصا سوال کنید که چگونه می توانید رفتار خود را اصلاح کنید. وقتی دریافتید که «دقیقا» کدامیک از رفتارهای شما نیازمند اصلاحند، اطلاعاتی را درباره «چگونگی» ایجاد این تغییرات از سایرین جمع آوری کنید. این روش که به روش کنترل بازخورد یا feedforward مشهور است و نخستین بار توسط «مارشال گلداسمیت» مطرح شده، بهترین راه برای جمع آوری جزئیات ایده ها برای بهبود یا اصلاح یک رفتار است. این فرآیند شامل این مراحل است:
۱. هدف خود را به طور واضح اما به سادگی برای هر کسی که می شناسید، شرح دهید.
۲. از آنها بخواهید به شما دو پیشنهاد ارائه کنند. ترغیبشان کنید تا از ایده های خلاقانه استفاده کنند.
۳. با دقت به صحبت هایشان گوش کنید. پیشنهاداتشان را بنویسید.
۴. در جواب بگویید «متشکرم». پاسخ دیگری لازم نیست، نه بهانه ای بیاورید و نه حالت تدافعی به خود بگیرید.
۵. همین روش را با افراد دیگر نیز امتحان کنید.
از اعضای تیم خود کمک بگیرید. یکی از تغییراتی را که لازم است در رفتار خود ایجاد کنید، در نظر بگیرید و پس از مدتی از اعضای تیم خود بخواهید تا بگویند آیا در تغییر رفتار خود موفق بوده اید یا خیر. به عنوان مثال پس از یک جلسه کاری از اعضا بپرسید که آیا تغییرات شما محسوس است یا خیر.
یکی از نزدیکانم، «کارن» از اعضای تیم خود خواست تا کمک کنند یکی از رفتارهایش را اصلاح کند. او گرچه کارمند با استعدادی بود اما عادت نداشت حرف کسی را تا آخر گوش کند. در جلسات او مکررا حرف همکاران خود را قطع می کرد و همین باعث شده بود اعضای تیم از دست او به ستوه آیند. مربی او، از او خواست تا با به کارگیری یک تکنیک ساده، این الگوی رفتاری نادرست را تغییر دهد. (براساس این تکنیک هر زمان که کارن احساس می کرد می خواهد حرف کسی را قطع کند، یک لحظه مکث می کرد و به جایش با انگشت خود ضربات آهسته می زد. مربیان دیگر نیز تکنیک های مشابهی ارائه داده بودند، مثل شمردن تا 10). او اعضای تیم خود را در جریان گذاشت و پس از گذشتن چند جلسه کاری، از آنها خواست تا میزان پیشرفت او را ارزیابی کنند. بدین ترتیب هنجاری شکل گرفت که کاربرد آن از جلسات گفت وگو فراتر رفت و به اصلی تبدیل شد که بر اساس آن اعضای تیم به یکدیگر اعتماد و از پیشرفت یکدیگر حمایت کردند.
رفتارهایتان را ثبت کنید. دفتری تهیه کنید و بنویسید چه زمانی، کجا و چرا بهترین رفتارهای خود را بروز داده اید و در چه شرایطی غیرمتمدنانه رفتار کرده اید. موقعیت هایی را که موجب می شوند کنترل خود را از دست بدهید، شناسایی کنید. «مانیکا»، یکی از مدیرانی که سابقه همکاری با او را داشتم، احساس می کرد که در ساعات پایانی کار نمی تواند رفتار و گفتار خود را کنترل کند و به سادگی از کوره در می رود. او هر روز صبح ساعت ۵ از خواب بیدار می شد و طبیعتا تا غروب تمام انرژی او تحلیل رفته بود و در نتیجه در مکالمات و مکاتبات خود نمی توانست محترمانه رفتار کند. پیش از آنکه دفتری تهیه کند و آنچه طی روز بر او می گذشت را در آن بازتاب دهد، از عمق ماجرا خبر نداشت و نمی دانست باید انرژی و ساعات کار خود را مدیریت کند. او اما حالا رفتار خود را کاملا زیر نظر دارد. او هنگام روبه رو شدن با شرایط چالش برانگیزی چون بحث و جدل ها یا مسائلی که نیاز به تامل بیشتر دارند، صبر می کند و بررسی موضوع را به روز بعد موکول می کند.
ثبت رفتارها به شما کمک می کند تا برای پرهیز از رفتارهای دور از شأن و مسلط بودن بر خود استراتژی تعیین کنید و نهایتا به «خودِ متمدنتان» نزدیک تر شوید. پس از به کارگیری برخی از این استراتژی ها ببینید آیا این اتفاق افتاده است یا خیر. پیشرفت های خود را مو به مو بررسی کنید.
البته این یک جاده یک طرفه نیست و در حین اینکه خود و رفتارتان با سایرین را تحت کنترل دارید و برای اصلاح رفتارهای نادرست خود تلاش می کنید، از اعضای تیم خود نیز بخواهید همین عمل را انجام دهند. با اعضای تیم خود به بحث بنشینید و به دنبال راه هایی بگردید که احترام متقابل ایجاد می کنند. شرایطی را که در آنها خود و همکارانتان با یکدیگر غیرمتمدنانه رفتار کرده اید شناسایی کنید و ببینید چگونه می توانستید بهتر باشید. به دنبال پاسخ این سوال بگردید که رعایت احترام برای تیم کاری شما چه نتایج مثبتی را به دنبال دارد. زمانی که یک هنجار رفتاری شکل گرفت، به رعایت آن متعهد باشید. هرکدام می توانید مربی خود باشید و به خود و یکدیگر کمک کنید تا عملکرد تیمتان افزایش یابد.
کلید رفتار متمدنانه، رسیدن به خودشناسی و خودآگاهی است. اگر از رفتار خود آگاه باشید می توانید آن را به گونه ای تغییر دهید که نفوذ و کارآمدی شما را در سازمان افزایش دهد. گاهی اقدامات کوچک به نتایج بزرگ منجر می شوند. رفتار متمدنانه شما همانند یک آبشار در سراسر سازمان جریان می یابد و همه را سیراب می کند.

طراحی سایت طراحی سایت طراحی سایت طراحی سایت طراحی سایت طراحی سایت

مبادی آداب بودن، تنها به نفع شما نیست، به نفع تمامی کسانی است که دور و بر شما هستند. پس از مطالعه رفتار و نظرسنجی از بیش از بیست هزار کارمند، دریافتم که به عنوان مدیر یک سازمان اگر به دنبال ایجاد حس تعهد و همکاری در کارکنان خود هستید، لازم است به چندین اصل پایبند باشید که مهم ترین آنها اصل «احترام» است.

تحقیقات نشان داده است که هیچ عاملی به اندازه احترام گذاشتن به کارمندان در رفتار آنها تاثیر ندارد.
طی بیست سال گذشته هزینه های ناشی از بی توجهی به تمدن و مزایای متمدن بودن را مطالعه کرده ام. طی این تحقیقات دریافتم که به طور کلی متمدن بودن به نفع همه است، نفوذ و کارآیی شما را افزایش می دهد و اگر متمدن باشید، شما را به عنوان یک مدیر، آسان تر می پذیرند.

حتی عواملی چون در نظر داشتن کارمندان، قدرشناسی از آنها، ارائه بازخوردهای مفید به آنها و حتی ایجاد فرصت های آموزشی و یادگیری نیز به اندازه عامل احترام تعیین کننده نیستند. اما با وجود اینکه مدیران به خوبی می دانند که احترام گذاشتن به کارمندان اصلی اساسی است، بسیاری از آنها این اصل را رعایت نمی کنند یا در اجرای آن ناتوانند. اگر شما جزو این دسته از مدیران هستید، لازم است مراحلی را که بررسی می کنیم، در نظر داشته باشید:
بازخورد کارمندان را درباره بهترین رفتارهایتان ارزیابی کنید. این تکنیک که نخستین بار توسط «لورا رابرت» و همکارانش مطرح شد به شما کمک می کند محترمانه ترین رفتارهای خود را مورد ارزیابی قرار دهید. در این باره نظرسنجی کنید.
این نظرسنجی می تواند از طریق ایمیل انجام شود. به 10 نفر از همکاران، دوستان یا حتی اقوام خود ایمیل بزنید و از آنها درباره بهترین برخوردهایی که تا به حال از شما دیده اند، سوال کنید. بپرسید که چه زمان هایی از شما چنین برخوردهایی دیده اند و این رفتارها چه بوده اند؟ پس از گردآوری بازخوردها، داده های جمع آوری شده را خلاصه و بر اساس موضوع طبقه بندی کنید. مثلا می توانید جدولی تهیه کنید که ستون های آن را ویژگی های مشترک یا شباهت ها، نمونه هایی از رفتارها و افکارتان تشکیل می دهند. می توانید برای جذاب تر شدن این فرآیند از سایت Wordle.net کمک بگیرید. پس از اتمام جدول رفتارها، به دنبال الگوها بگردید. کی و کجا، چگونه و با چه کسی شما بهترین شکل رفتاری خود را بروز داده اید. از قوه ادراک خود برای تقویت رفتارهای خوبتان استفاده کنید. درباره موقعیت هایی که در آن، شما بهترین هستید، بیشتر فکر کنید. مهارت ارتباطی خود را افزایش دهید.
نقاط ضعف خود را کشف کنید. برای ارزیابی خودتان، تنها بررسی رفتارهایی که به ایجاد احترام متقابل منجر می شوند کافی نیست بلکه لازم است به نقاطی که نیازمند اصلاح هستند نیز توجه داشته باشید. نقاط ضعف شما کدام ها هستند؟ چند تن از همکاران مورد اعتماد خود را که خیرخواه شما و سازمان هستند انتخاب کنید. اینها افرادی اند که مطمئنید درباره شما صریح و صادقانه اظهار نظر می کنند. حالا از آنها بخواهید بگویند که با سایرین چگونه رفتار می کنید. در انجام چه کارهایی موفقید؟ کدام رفتارهایتان می تواند از این بهتر باشد؟ به صحبت هایشان با دقت گوش کنید.

طراحی سایت طراحی سایت طراحی سایت طراحی سایت طراحی سایت طراحی سایت
به عنوان مثال، اقدامات ستوان «کریستوفر مانینگ» یک افسر نیروی دریایی را در نظر بگیرید. او سیستم هایی را برای دریافت مداوم بازخورد طراحی کرده است که از طریق نظرسنجی به طیف وسیع تری از بازخوردها دسترسی داشته باشد. با کمک این بازخوردها او نه تنها می تواند سازمان و عملکرد خود را به عنوان یک مدیر ارتقا دهد بلکه با بهره گیری از آن رضایتمندی کارکنان را نیز به میزان قابل توجهی افزایش داده است. در هیچ یک از این نظرسنجی ها نام کارمندان درج نمی شود.
او همچنین سیاستی موسوم به سیاست «درهای باز» را در پیش گرفته است که به کارکنان این امکان را می دهد تا در هر زمانی از ساعات اداری به مدیر خود دسترسی داشته باشند. او همچنین انتقادات سازنده را ارج می نهد و برای فرد منتقد تسهیلاتی چون حضور در دوره های آموزشی یا کنفرانس ها یا ساعات مرخصی اضافی قائل می شود. او به طور مداوم با معاون یا معاونان خود ملاقات می کند. همین ملاقات های مکرر و ارزیابی بازخوردهای آنها به او کمک کرده اند تا مهارت های خود را تقویت کند. فایده این اقدامات چیست؟ به لطف این فعالیت ها او دریافته که کسانی که به او گزارش می دهند تمایل به مشارکت بیشتر داشته و برای او احترام بیشتری قائل هستند.
اما اگر شما مایل نیستید شخصا عمل نظرسنجی را انجام دهید از یکی از معاونان مورد اعتماد خود بخواهید تا این مسوولیت را بر عهده بگیرد و نحوه عملکرد شما (اینکه متمدنانه رفتار می کنید یا خیر و در چه شرایطی رفتار نامناسب از خود بروز می دهید) را بسنجد.
از یک مربی بخواهید تا به شما کمک کند. یک مربی می تواند با بررسی نظرسنجی ها یا مصاحبه با کارکنان، نقاط ضعف نهفته در شما را کشف کرده و با زیر نظر داشتن شما در جلسات و رویدادهای مهم، نکات ظریفی چون مهارت های غیرکلامی را نیز ارزیابی کند. یک مربی خبره همچنین می تواند مفروضات، تجربیات و ویژگی های فردی که شما را به بروز رفتار غیرمتمدنانه سوق می دهند، کشف کند.
مشخصا سوال کنید که چگونه می توانید رفتار خود را اصلاح کنید. وقتی دریافتید که «دقیقا» کدامیک از رفتارهای شما نیازمند اصلاحند، اطلاعاتی را درباره «چگونگی» ایجاد این تغییرات از سایرین جمع آوری کنید. این روش که به روش کنترل بازخورد یا feedforward مشهور است و نخستین بار توسط «مارشال گلداسمیت» مطرح شده، بهترین راه برای جمع آوری جزئیات ایده ها برای بهبود یا اصلاح یک رفتار است. این فرآیند شامل این مراحل است:
۱. هدف خود را به طور واضح اما به سادگی برای هر کسی که می شناسید، شرح دهید.
۲. از آنها بخواهید به شما دو پیشنهاد ارائه کنند. ترغیبشان کنید تا از ایده های خلاقانه استفاده کنند.
۳. با دقت به صحبت هایشان گوش کنید. پیشنهاداتشان را بنویسید.
۴. در جواب بگویید «متشکرم». پاسخ دیگری لازم نیست، نه بهانه ای بیاورید و نه حالت تدافعی به خود بگیرید.
۵. همین روش را با افراد دیگر نیز امتحان کنید.
از اعضای تیم خود کمک بگیرید. یکی از تغییراتی را که لازم است در رفتار خود ایجاد کنید، در نظر بگیرید و پس از مدتی از اعضای تیم خود بخواهید تا بگویند آیا در تغییر رفتار خود موفق بوده اید یا خیر. به عنوان مثال پس از یک جلسه کاری از اعضا بپرسید که آیا تغییرات شما محسوس است یا خیر.
یکی از نزدیکانم، «کارن» از اعضای تیم خود خواست تا کمک کنند یکی از رفتارهایش را اصلاح کند. او گرچه کارمند با استعدادی بود اما عادت نداشت حرف کسی را تا آخر گوش کند. در جلسات او مکررا حرف همکاران خود را قطع می کرد و همین باعث شده بود اعضای تیم از دست او به ستوه آیند. مربی او، از او خواست تا با به کارگیری یک تکنیک ساده، این الگوی رفتاری نادرست را تغییر دهد. (براساس این تکنیک هر زمان که کارن احساس می کرد می خواهد حرف کسی را قطع کند، یک لحظه مکث می کرد و به جایش با انگشت خود ضربات آهسته می زد. مربیان دیگر نیز تکنیک های مشابهی ارائه داده بودند، مثل شمردن تا 10). او اعضای تیم خود را در جریان گذاشت و پس از گذشتن چند جلسه کاری، از آنها خواست تا میزان پیشرفت او را ارزیابی کنند. بدین ترتیب هنجاری شکل گرفت که کاربرد آن از جلسات گفت وگو فراتر رفت و به اصلی تبدیل شد که بر اساس آن اعضای تیم به یکدیگر اعتماد و از پیشرفت یکدیگر حمایت کردند.
رفتارهایتان را ثبت کنید. دفتری تهیه کنید و بنویسید چه زمانی، کجا و چرا بهترین رفتارهای خود را بروز داده اید و در چه شرایطی غیرمتمدنانه رفتار کرده اید. موقعیت هایی را که موجب می شوند کنترل خود را از دست بدهید، شناسایی کنید. «مانیکا»، یکی از مدیرانی که سابقه همکاری با او را داشتم، احساس می کرد که در ساعات پایانی کار نمی تواند رفتار و گفتار خود را کنترل کند و به سادگی از کوره در می رود. او هر روز صبح ساعت ۵ از خواب بیدار می شد و طبیعتا تا غروب تمام انرژی او تحلیل رفته بود و در نتیجه در مکالمات و مکاتبات خود نمی توانست محترمانه رفتار کند. پیش از آنکه دفتری تهیه کند و آنچه طی روز بر او می گذشت را در آن بازتاب دهد، از عمق ماجرا خبر نداشت و نمی دانست باید انرژی و ساعات کار خود را مدیریت کند. او اما حالا رفتار خود را کاملا زیر نظر دارد. او هنگام روبه رو شدن با شرایط چالش برانگیزی چون بحث و جدل ها یا مسائلی که نیاز به تامل بیشتر دارند، صبر می کند و بررسی موضوع را به روز بعد موکول می کند.
ثبت رفتارها به شما کمک می کند تا برای پرهیز از رفتارهای دور از شأن و مسلط بودن بر خود استراتژی تعیین کنید و نهایتا به «خودِ متمدنتان» نزدیک تر شوید. پس از به کارگیری برخی از این استراتژی ها ببینید آیا این اتفاق افتاده است یا خیر. پیشرفت های خود را مو به مو بررسی کنید.
البته این یک جاده یک طرفه نیست و در حین اینکه خود و رفتارتان با سایرین را تحت کنترل دارید و برای اصلاح رفتارهای نادرست خود تلاش می کنید، از اعضای تیم خود نیز بخواهید همین عمل را انجام دهند. با اعضای تیم خود به بحث بنشینید و به دنبال راه هایی بگردید که احترام متقابل ایجاد می کنند. شرایطی را که در آنها خود و همکارانتان با یکدیگر غیرمتمدنانه رفتار کرده اید شناسایی کنید و ببینید چگونه می توانستید بهتر باشید. به دنبال پاسخ این سوال بگردید که رعایت احترام برای تیم کاری شما چه نتایج مثبتی را به دنبال دارد. زمانی که یک هنجار رفتاری شکل گرفت، به رعایت آن متعهد باشید. هرکدام می توانید مربی خود باشید و به خود و یکدیگر کمک کنید تا عملکرد تیمتان افزایش یابد.
کلید رفتار متمدنانه، رسیدن به خودشناسی و خودآگاهی است. اگر از رفتار خود آگاه باشید می توانید آن را به گونه ای تغییر دهید که نفوذ و کارآمدی شما را در سازمان افزایش دهد. گاهی اقدامات کوچک به نتایج بزرگ منجر می شوند. رفتار متمدنانه شما همانند یک آبشار در سراسر سازمان جریان می یابد و همه را سیراب می کند.

طراحی سایت طراحی سایت طراحی سایت طراحی سایت طراحی سایت طراحی سایت

گاهی وقت ها اشتباهی كه مدیر فروش مرتكب می شود متاسفانه باعث عدم درايت در هنگام شروع كار جدید در يك شركت می شود ،آنها بعد از مدتي در مي يابند كه ابتداي راه را اشتباه رفته اند. و این اکثرا به علت نداستن و دنبال کردن این 5 روشی است ، که در زیر بیان کرده ایم می باشد :

• تمركز بر كمیت مكالمات فروشندگان با مشتریان بالقوه و بالفعل به جای تمركز بر كیفیت مكالمات؛
• اتلاف وقت دردفتر كار خود به جای ایجاد ارتباط با كاركنان فروش خود؛
• تصور اینكه چون فردی آموزش دیده است پس می داند كه چگونه ب فروشد؛
• نداشتن زبان مشترك فروش به منظور تشخیص فرصتها؛
• تمركز بر روابط بسته و محدود به جای توسعه و بهبود كاركنان فروش.

برنامه كاري خود را بر اساس نكات زير تنظيم كنيد:

مـرحله اول: كاری انجام ندهید

وقتی برای اولین بار مسئولیت بخش فروش را به عهده گرفتید با عجله دست به كار نزنید. زمانی را برای شناخت موقعیت سازمان، جمع آوری اطلاعات درمورد افراد شاغل در بخش فروش و سایر موارد اختصاص دهید.

مرحله دوم: مشكلات خود را تجزیه و تحلیل كنید

برای مثال بزرگترین مشكل من این بود كه افراد بخش فروش من اعتماد به نفس و اعتقاد به خویشتن نداشتند. حتی هیچ گونه موفقیتی را تجربه نكرده بودند و هیچ الگوی موفقی را در پیش روی خود نداشتند كه ادعا كنند «شخص موفقی همچون من در سازمان وجود دارد». شاید فكر كنید كه «آیا نقش من به عنوان مدیر فروش نباید الگویی برای آنها می شد؟»، البته جواب این سوال بلی است ولی الگویی كه شما برای افراد خود تعیین كرده اید كافی نیست زیرا بسیاری از فروشندگان با دید رقابتی به اقدامات همكاران خود نگاه می كردند بنابراین، نیاز به فروشنده ای بود كه نقش رهبری را ایفا كرده و باعث شود رفتارهای موفق در بین اعضای تیم متداول شود.

طراحی سایت طراحی سایت طراحی سایت طراحی سایت طراحی سایت طراحی سایت

مرحله سوم: الگوی نقش موفق تیم خود را پیدا كنید

وقتی در ورزش، شخصی نقش رهبر در تیم را ایفا می كند به او پیشرو گفته می شود. اگر درتیم خود چنین افرادی را دارید آینده موفقی در انتظار شماست. شما به عنوان مدیر فروش باید آنها را از جایگاه مهمشان در تیم آگاه كنید و از آنها بخواهید كه دانش وتجارب خود را به فروشندگان كم تجربه انتقال دهند. متاسفانه به خاطر عدم وجود شخصی كه توانایی رهبری در تیم را داشته باشد من مجبور بودم فروشنده دیگری را استخدام كنم كه الگوی موفق تیم من باشد. مطمئن بودم كه این استخدام می تواند نقش مهمی در مثبت بودن روند عملكرد تیم من داشته باشد.خلاء وجود یك الگوی موفق درتیم با استخدام «يك نفر جديد» پر شد. من به او گفته بودم كه اگر واقعاً از برنامه های من پیروی كند و دقیقاً كــــارهایی را انجام دهد كه من به او می آموزم، در این صورت فرد موفقی خواهدشد. او می دانست كه من روی او حساب می كنم بنابراین، هیچ وقت به عنوان عامل منفی در عملكرد تیم تلقی نشد. بعد از ۴ ماه از استخــدام، عملكرد او به طور فـــــوق العاده ای افزایش یافته بود. می توان گفت كه طرز تفكر در بخش فروش در مورد عملكرد ضعیف یك شبه تغییر پیدا كرده بود و همه می پرسیدند عامل موفقیت «او» چیست و او چه كارهایی انجام می دهد. عملكرد «او» باعث شد دیگران نیز به حركت دربیایند و از حالت رخوت و سستی خارج شوند و حتی بعداً به عملكرد ضعیف خود اعتراف كنند.

مرحله چهارم: عملكرد متوسط فروش را قبول نكنید

افرادی كه دارای عملكرد ضعیف هستند به طرق ناكارآمدی به كار خود ادامه می دهند. شاید مدیر نخواهد به یك استخدام و جایگزینی دست بزند و از مقابله و رویارویی اجتناب كند، درحالی كه این كار اشتباه بزرگی است. یك مدیر فروش موفق عملكرد فروش ضعیف را تحمل نمی كند بلكه درعوض با ارائه نقش مربیگری و آموزش به ارتقای عملكرد افراد می پردازد. یكی از كارهایی كه مدیر می تواند انجام دهد انتخاب افراد موفق از میان بخشهای دیگر است. در این صورت افرادی كه دارای عملكرد ضعیفی هستند دو را ه چاره بیشتر در پیش رو ندارند:
۱ - یا خود را به انجام رفتارها و فعالیتهای ضروری متعهد سازند و یا اینكه
۲ - فوراً شركت را ترك كنند.
اگر فكر می كنید نیاز به شخصی دارید كه هنوز او را استخدام نكرده اید زود دست به كار شوید و این فرد را از میان بخشهای دیگر انتخاب كنید.

مرحله پنجم: معیارهای عملكرد را تعیین كنید

شما باید انتظارات خود را بیان كنید و معیارهای مطابق با رفتار، فعالیت و نتایج موردنظر خود را تعییـــن كنیـد. برای مثال، یك معیار رفتاری می تواند این باشد كه هر روز قبل از ساعت ۸ صبح سركار خود حاضر باشید. یكی از معیارهای فعالیت می تواند این باشد كه بایستی حداقل ۲۵ مكالمه تلفنی در روز انجام شود و یك معیار مبتنی بر نتیجه می تواند این باشد كه با افزایش تجربیات فروش كاركنان، شركت باید به ازاي هر ويزيتور هر ماه 10.000.000 تومان افزايش داشته باشد.پیشنهاد می كنم كه برای معیارهای مبتنی بر نتیجه دو نوع معیار تعیین كنید. اولین معیار باید مربوط به حداقل سطح ابقاء شغل باشد. به عنــــوان مثال، فروشندگانی كه عملكرد فروش شان در سه ماه پیاپی پایین تر از حداقل سطح عملكرد باشد باید جابجا شوند و در صورتی كه در فصل بعدی فروش مربوط به آن شخص افزایش نیافت دراین صورت آن فرد را بایداخراج كرد و دومین معیار عملكرد می تواند رسیدن به سطح فروش بالاتر باشد.

مرحله ششم: افرادی كه عملكرد آنها پایین تر از حداقل استاندارد است را اخراج كنید

ممكن است كارمندان شما تعجب كنند و از خود بپرسنـــد كه «آیا شما واقعاً این كار را انجام داده اید؟» اخراج اولین نفر این پیام آشكار را به گوش همه خواهدرساند كه «عملكرد كاهش یافته است».

مرحله هفتم: هرچه می توانید در نقش مربی ظاهر شوید

مانند كسانی نباشید كه دلشان را به رئیس بودن و میز ریاست خوش كرده اند. از پشت میز خود بیرون بیایید و با تیم خود شروع به كار كنید، زیرا این كار تنها عامل رشد و موفقیت شركت و كاركنان شما خواهدبود.

مرحله هشتم: مفهوم كیفیت بهتر زندگی را ترویج كنید

این كار بسیار جذاب است. ما یك سری از مباحث را مطرح كردیم كه باعث می شد افراد بر روی اهداف تیمی متمركز شوند. برای مثال، اگــر به اهداف بخش فروش دست پیدا می كردیم برنامه ای را پیاده می كردیم كه در آن نیروهای فروشی كه به سطح استانداردهای فردی دست یافته بودند بصورت يك تيم معرفی می شدند. بنابراین، حس فعالیت و دستیابی به سطوح بالای عملكرد درمیان افراد تیم ایجاد می شد. نتیجه این اقدامات این بود كه میانگین فروش هریك از افراد دو برابر شد و جابجایی افراد در حدود ۴۵ درصد كاهش یافت.

مرحله نهم: خواسته های هریك از كاركنان فروش خود را شناسایی كنید

هریك از افراد عوامل انگیزشی خاص خود را دارند. شما باید خواسته های افراد خود را شناسایی كرده و به آنها كمك كنید تا به خواسته های خود دست پیدا كنند. با تك تك افراد خود بنشینید و سعی كنید مشخص سازید كه خواسته های آنها از سازمان چیست و اهداف بیرون از سازمان آنها چه چیزی است؟ چگونه می توانید دررسیدن به اهداف و خواسته ها به آنها كمك كنید؟ برای مثال، یكی از افراد فروشنده تیم درنظر دارد خانه بخرد، درحالی كه دیگری درنظر دارد در یكی از ۱۰ تیم برتر گلف درجهان بازی كند، دو هدف كاملاً متفاوت، ولی این افراد می توانند با تلاش خود و با همفكری شما به این اهداف برسند.

طراحی سایت طراحی سایت طراحی سایت طراحی سایت طراحی سایت طراحی سایت

موسس آمازون جف بزوس، یکی از ثروتمندترین افراد آمریکا به شمار می رود؛ او با بهره گیری از اصول خاص و هوش خود به جایگاه فعلی رسیده است. در ادامه ۱۷ سخن الهام بخش از او برای شما آورده شده است که نشان می دهد او چگونه در طی ۲۰ سال گذشته، آمازون را به یک کمپانی ۲۰۰ میلیارد دلاری تبدیل کرده است.

فروشگاه آنلاین آمازون ۲۰ ساله شد. وقتی به گذشته ی این کمپانی نگاهی می اندازیم، می بینیم که شرکت آمازون که امروزه همه نوع کالا و خدماتی را به فروش می رساند در اواسط دهه ی ۱۹۹۰ به عنوان یک فروشگاه آنلاین کتاب، کار خود را شروع کرده است. جف بزوس موسس و مدیرعامل آمازون، با هوش بالا و شم اقتصادی وصف ناپذیر خود توانست شرکتی را پایه گذاری کند که اکنون سرمایه ی آن بیش از ۲۰۰ میلیارد دلار تخمین زده می شود. در ادامه تعدادی از سخنان الهام بخش او گردآوری شده است که نشان دهنده ی نبوغ و هوش سرشار او است.

1. در مورد رضایت مندی از خود:

"یک شرکت نباید عادت کند که همواره در اوج باشد؛ زیرا درخشش و در اوج بودن، همیشگی نیست."

2. ابتکار و نوآوری:

"وقتی مجبور باشید از کمترین چیزها بیشترین استفاده را ببرید، اینجاست که نوآوری و ابتکار خودش را نشان می دهد. برای رهایی از یک جعبه ی تنگ و تاریک، تنها راهی که وجود دارد این است که ابتکار عمل نشان دهی و راهی به سوی بیرون پیدا کنی."

3. پیشرفت:

"اگر تمام توجه خود را به رقبای خود معطوف کنید، در این صورت باید بنشینید و منتظر بمانید تا اینکه رقبای شما یک حرکتی بکنند؛ اما توجه به نیازهای مشتریان و مشتری مداری باعث می شود که همواره پیشرو باشید."

4. ارزش هایی که باید در شرکت خود ایجاد نمایید:

"بخشی از این ارزش ها در طول مسیرتان مشخص می شوند. درس ها و تجربیاتی که در طی فعالیت حرفه ای خود کسب می کنید، ارزش های شرکت شما را تعیین می نماید."

5. ایده های نو:

"گاهی اوقات خوش اقبالی باعث می شود که افراد به طور غیر منتظره ایده های بکر و نویی را کشف نمایند."

6. در مورد منتقدانتان:

"اگر نمی خواهید مورد انتقاد قرار بگیرید محض رضای خدا، دست به هیچ کار جدیدی نزنید و همچنان به روال گذشته، کارهای خود را انجام دهید."

7. در مورد انگیزش:

"من قویا معتقدم که نمایندگی های یک شرکت نتایج بهتری را بدست می آورند. آنها اهمیت بیشتری به کارشان می دهند. کاری که آنها انجام می دهند صرفا انجام یک وظیفه نیست. در این مورد باید کسب و کاری وجود داشته باشد و این کسب و کار باید معقول و منطقی باشد؛ اما این تنها دلیلی نیست که باعث می شود آنها کارشان را خوب انجام بدهند؛ زیرا اهداف و دلایل خاصی به آنها انگیزه می دهد تا کارشان را به خوبی انجام دهند."

8.انتخاب دوست:

"زندگی کوتاه تر از آن است که صرف کسانی شود که هیچ تدبیر و درایتی ندارند."

9. در مورد اخلاقیات:

"چیزی که من را خیلی ناراحت می کند این است که وقتی از کنار بانکی عبور می کنم تبلیغاتی را ببینم که با استفاده از آن سعی می کنند مردم را متقاعد نمایند تا برای هزینه های غیر ضروری، خانه شان را در رهن بانک قرار دهند و وام بگیرند. این یک ترفند شیطانی است."

10. استراتژی:

"ما سه ایده ی بزرگ در آمازون داشته ایم که بعد از گذشت دو دهه همچنان به آن ایده ها وفادار مانده ایم. این ایده های بزرگ دلیل موفقیت ما بوده اند؛ مشتری مداری، نوآوری و شکیبایی."

11. رشد و ترقی:

"هر کسب و کاری باید همیشه جوان باقی بماند. اگر شما پا به پای نیازهای مشتری پیش بروید مانند وول ورث موفق خواهید بود."

12. نقطه ی اتکا:

"اگر سرسخت و سمج نباشید کارها را خیلی زود و در مرحله ی آزمایش و تجربه اندوزی رها خواهید کرد و اگر فرد انعطاف پذیری نباشید در مواجهه با مشکلات، سر خود را به دیوار خواهید کوبید و نخواهید دید که چه راه حل های متفاوتی برای حل مشکلتان وجود دارد."

13. بازاریابی:

"در گذشته ۳۰ درصد از زمان خود را صرف این می کردید که کالا و خدماتی درجه یک و بی نظیر را به مشتری ارائه کنید و ۷۰ درصد از زمان تان را صرف تبلیغات آن می کردید؛ اما در دنیای امروز، باید دقیقا برعکس عمل کنید."

14. قیمت گذاری:

"دو نوع شرکت وجود دارد. آن هایی که تلاش می کنند تا هزینه ی بیشتری را از مشتری مطالبه کنند و آن هایی که تلاش می کنند هزینه ی کمتری را مطالبه نمایند. آمازون شرکتی است که در گروه دوم قرار می گیرد."

15. قدرت و اختیار دادن به گروه کاری:

"زمانی که گروه کاری من بخواهد کاری را انجام دهد، به آن ها " نه" نخواهم گفت. اما اگر گروه کاری من نخواهد یک کاری را انجام دهد ممکن است که خواست آن ها را بپذیرم. وقتی چندین راه برای رسیدن به توافق وجود داشته باشد شما می توانید ریسک پذیری گروه تان را بالا ببرید."

16. جلب کردن توجه مشتری:

"ممکن است بهترین تکنولوژی را در اختیار داشته باشید و شاید بهترین نمونه از کسب و کار را داشته باشید؛ اما اگر روایت و بیان درستی از برند خود نداشته باشید، هیچ فرقی با بقیه نخواهید داشت و توجهی را جلب نخواهید کرد."

17. انتخاب سود اندک:

"کم کردن ما به التفاوت هزینه های تولید و قیمت فروش، عاملی بوده که باعث شده است فرصت های زیادی پیش روی آمازون قرار بگیرد."

تبلیغات میان متنی/ 

درب شیشه ای  یکی از ملزومات دکوراسیون لوکس و مدرن ساختمان های امروز به حساب می آیند. قیمت درب شیشه ای  را در سایت قائم الکتریک مشاهده کنید. همچنین درب ورودی ساختمان ها نیز برای حفظ امنیت عبور و مرور نیازمند تجهیزات راهبند  است. قیمت راهبند  را از قائم الکترونیک به راحتی دریافت کنید.  تیم نکته عمومی و عامیانه این است که در شیشه ای یا همان درب شیشه ای به درب اتوماتیک شیشه ای اشاره دارند.  درب شیشه ای اتوماتیک   در انواع مختلف را از قائم الکترونیک بخواهید.

تبلیغات میان متنی

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

همچنین می توانید کرکره برقی و  قیمت کرکره برقی  و پرده برقی  را در وبسایت قائم الکترونیک و از کارشناسان این شرکت استعلام کنید. ما ۲۴ ساعت شبانه روز آماده خدمت به شما عزیزان هستیم. هموطنان ایرانی همچنین می توانند انواع  جک برقی و قیمت جک برقی را در سایت  قائم الکترونیک دنبال کنند.

همچنین می توانید برای آگاهی از قیمت های راهبند ستونی و راهبند بازویی با کارشناسان شرکت قائم الکترونیک تماس بگیرید.

-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

کمتر پیش می آید هفته ای را بگذرانم و با یک مدیر یا مدیر اجرایی مواجه نشوم که از عملکرد تیمش گلایه دارد. در بیشتر موارد کسی که در آینه به مدیر خیره می شود مقصر است! در این مقاله 12 نکته آمده است که به طور تضمینی روحیه و عملکرد تیم را بهبود می بخشد. از این نکته ها در زندگی کاری تان بهره بگیرید تا فرد درون آینه به روی تان لبخند بزند.

1. برای گفت وگوهای دو نفره فرصت بیش تری ایجاد کنید.

آسان است که اجازه بدهیم مشغله های روزمره ما را از گذراندن وقت باکیفیت با اعضای تیم مان بازدارد. هرطور شده زمانی را در تقویم شلوغ تان پیدا کنید تا فقط صحبت کنید. اعضای تیم تان برای این تلاش و زمانی که به صورت رو در رو با آنها سپری می کنید قدردان خواهندبود.

2. مدیریت ذره بینی را متوقف کنید.

رییسی که ذره بینی مدیریت می کند برای هیچ کس محبوب نیست. آدم های خوب وقتی بادقت تحت نظر نیستند بهترین عملکرد را دارند. به آنها فضا بدهید و بگذارید نشان تان بدهند چه کارهایی می توانند بکنند.

3. رویکردتان را به "اعتماد" تغییر دهید.

به جای این که انتظار داشته باشید دیگران اعتمادتان را جلب کنند، سعی کنید اول شما اعتماد کنید. همه ی ما اگر مجبور نباشیم کوه ها را جابه جا کنیم تا ذره ای اعتماد شما را به دست بیاوریم سپاس گزار خواهیم بود. به تجربه ی من، اعضای تیم تان در واکنش به این رویکرد، نه تنها سریع تر به شما اعتماد می کنند، بلکه سخت تلاش می کنند تا فراتر از انتظارات شما باشند.

4. مدیری نباشید که بیرون گود می نشیند.

من وقتی با کارمندان یک خرده فروشی مهم مصاحبه می کردم با این نوع مدیر بی ملاحظه و دوست نداشتنی آشنا شدم. این آدم مدیری است که محکم در صندلی خودش فرو می رود و کارمندان را از سکوی نظارت تماشا می کند و آنها را زیر باران انتقادهای مکرر و بی اساس قرار می دهد. هیچ کس این شخصیت را دوست ندارد یا محترم نمی داند.

5. سعی نکنید در هر گفت وگویی باهوش ترین فرد باشید

من شرح وظایف شما را نگاه کردم، و هیچ بندی ندیدم که شما را ملزم کند همیشه باهوش ترین فرد در اتاق باشید. به یاد داشته باشید، کار شما استخدام و پرورش آدم هایی است که باهوش تر از شما هستند.

6. اطلاعات رسانی را به تیم تان افزایش دهید.

همه ی افراد تیم تان می خواهند بدانند شرکت چگونه عمل می کند و آیا تیم فروش آن قرارداد بزرگ را به دست آورد یا نه. به طور مرتب یک سری جلسات به روزرسانی برگزار کنید تا نتایج و دستاوردهای شرکت را برای تیم تان به طور خلاصه شرح دهید. مطمئن شوید آنها فرصت سوال پرسیدن را دارند. یک روش خوب این است که یک مدیر اجرایی دیگر را به هر جلسه دعوت کنید تا به سوال های مهم تر و راهبردی تر رسیدگی کند. مدیران اجرایی از وقتی که با تیم تان می گذرانند قدردانی خواهندکرد و اعضای تیم تان با مدیران اجرایی آشنا می شوند و در عین حال، از عملکرد سازمان مطلع می شوند. این یک فرآیند برد-برد حقیقی است.

7. نسبت ۳: ۱ را یاد بگیرید و با آن زندگی کنید.

۳ برابر بیش تر از بازخورد سازنده(نوع منفی)، بازخورد مثبت بدهید. فقط به یاد داشته باشید بازخورد مثبت باید به جا باشد و ماهیت آن رفتاری باشد.

8. گفت وگوهای دشوار را به تاخیر نیندازید.

آدم های خوب برای بهتر شدن نیاز به اطلاعات اولیه دارند. وقتی از بازخورد سازنده خودداری می کنید هیچ کس نفع نمی برد.

9. بیش تر مطالعه کنید.

اگر مطالعه نکنید و نیاموزید، با همان سرعتی که پیش آمده اید، رو به عقب حرکت می کنید. از مجله های صنعت گرفته تا آخرین نشریات کسب وکاری و کتاب های پرفروش، برای به روز نکردن مطالعات تان هیچ بهانه ای پذیرفته نیست. و البته، خودتان را به موضوعات صنعت و کسب وکار محدود نکنید. هر موضوع یا ژانری که ایده ها، رویکردها، و پیشینه ها را به شما عرض کند برای مطالعه مناسب است. یافته ها و بینش های تان را با اعضای تیم تان به اشتراک بگذارید. اگر خودتان یا اعضای تیم تان ایده هایی یافتند که می توانید برای بهبود عملکرد به کار بگیرید، آن ها را تشویق کنید.

10. به اعضای تیم تان کمک کنید بیش تر مطالعه کنند.

یک گروه گفت وگو درباره ی مطالعات ایجاد کنید و به آن بودجه اختصاص دهید. برای شروع این گروه، با چند عنوان ابتدایی آغاز کنید و سپس اجازه دهید عنوان های آینده را خودشان انتخاب کنند. مطمئن شوید زمانی را به دیدن کتاب ها و گفت وگو درباره ی آنها اختصاص می دهید. یک مدیر نیروی انسانی یک باشگاه گفت وگو درباره ی مطالعات ایجاد کرده بود و هر ماه با بودجه ی خودش جلسه ای به صرف نهار پیتزا یا چیزهای دیگر ترتیب می داد و کارمندان از آن استقبال می کردند. یک مهندس ارشد نرم افزار هر ماه یکی از جلسات هفتگی شرح وضعیت را به جلسه ی گفت وگو تبدیل می کرد. رویکردی پیدا کنید که برای فرهنگ و برنامه ی زمانی تان مناسب باشد.

11. برای تیم تان زمان بی کاری اختصاص دهید.

ما بیشتر کسب وکارهای مان را طوری اداره می کنیم که انگار در وضعیت عجله ای ابدی هستیم. برای بی کاری هایی که مغز را تحریک می کنند فرصتی ایجاد کنید. چند بار در سال تیم تان را به گردش ببرید. اگر می توانید از این گردش ها برای توفان های فکری خلاقانه در محل کار استفاده کنید، از آن استقبال کنید. من یک مدیر خدمات مشتریان را می شناسم که در کسب وکارهایی(در صنایع نامرتبط) مشغول است که به خاطر خدمات مشتریان ستودنی هستند. او به طور مرتب زمانی را به گردش های خارج از شهر همراه با تیم های اش در کسب وکارهای مختلف اختصاص می دهد. آنها همیشه وقتی به دفتر کار برمی گردند ایده هایی برای تقویت عملکردشان دارند.

12. با اصول رهبری تجدید عهد کنید.

وقتی اوضاع به هم می ریزد، مقصر مربی است. وقتی اوضاع خوب پیش می رود، حاصل کار تیم است.

حرف آخر:

شما شغل دشواری دارید. در شرایطی هستید که باید نتایج فوق العاده ای به دست بیاورید و به طور مداوم همه چیز را بهبود دهید. شکی نیست که انجام امور از طریق افراد دیگر کاری سخت و اغلب طاقت فرسا است. با این حال، همه ی تلاش شما برای ایجاد محیط کاری سالم و عاری از ترس و استرس غیرضروری، در ماموریت تان برای تقویت دستاوردها فواید عظیمی به همراه خواهدداشت.

تبلیغات میان متنی/ 

درب شیشه ای یکی از ملزومات دکوراسیون لوکس و مدرن ساختمان های امروز به حساب می آیند. قیمت درب شیشه ای را در سایت قائم الکتریک مشاهده کنید. همچنین درب ورودی ساختمان ها نیز برای حفظ امنیت عبور و مرور نیازمند تجهیزات راهبند است. قیمت راهبند  را از قائم الکترونیک به راحتی دریافت کنید.  تیم نکته عمومی و عامیانه این است که در شیشه ای یا همان درب شیشه ای به درب اتوماتیک شیشه ای اشاره دارند. درب شیشه ای در انواع مختلف را از قائم الکترونیک بخواهید.

تبلیغات میان متنی

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

همچنین می توانید کرکره برقی و قیمت کرکره برقی  و پرده برقی را در وبسایت قائم الکترونیک و از کارشناسان این شرکت استعلام کنید. ما ۲۴ ساعت شبانه روز آماده خدمت به شما عزیزان هستیم. هموطنان ایرانی همچنین می توانند انواع جک برقی و قیمت جک برقی را در سایت  قائم الکترونیک دنبال کنند.

تبلیغات میان متنی

-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

اغلب مواقع طراحان وب سایت وقت زیادی را جهت تنظیمات تایپی وب سایت خود از قبیل سایز، فاصله گذاری، رنگ و غیره صرف می کنند چرا که کیفیت این تنظیمات می تواند بر دیدگاه کاربران و حس آن ها درمورد خلاقیت سازنده وب سایت بطور شگرفی موثر باشد ولی آنچه که بسیار مورد توجه بوده و در این زمینه نقش مهمی بازی می کند فونت می باشد.

طبیعتاً برای اینکه شما بتوانید به صورت مؤثر با کاربران و بازدید کنندگان سایت ارتباط برقرار کنید نیاز دارید که از فونت استفاده کنید. فونت واسط بین شما و کاربران در طراحی سایت می باشد و هدف اصلی نیز از انتخاب فونت همین برقراری ارتباط است بنابراین از اهمیت زیادی برخوردار است. چندین نکته مهم در مورد فونت را باید اشاره کنیم. یکی از این نکات در ساخت سایت این است که فونت اصلی باید خوانا و واضح باشد تا کاربران بتوانند به راحتی آن را خوانده و برای خواندن مطالب سایت اذیت نشوند. به همین دلیل در کنار زیبایی و جذابیت خوانا بودن نیز یکی از اصلی ترین ویژگی های فونت درساخت سایت می باشد. اگر منتظر هستید برای استفاده در طراحی سایت، فونت خاصی به شما پیشنهاد شود در اشتباهید. فونت های متفاوتی با سرعت چشمگیر وارد بازار می شوند و هر کدام می توانند ایده آل کار شما باشند اما قرار نیست که صرفاً یک نوع فونت خوب و درست وجود داشته باشد بلکه می توان از چندین فونت در ساخت سایت استفاده کرد که همگی ویژگی های فوق الذکر را داشته باشند.

زیبایی فونت

یکی از مهم ترین عوامل زیبایی و جذابیت وب سایت ها، فونت استفاده شده در طراحی وب سایت می باشد. این فونت ها که با توجه به نوع طراحی و سلیقه صاحب سایت و حتی موضوع وب سایت انتخاب می شوند، می توانند تاثیر بسزایی در جذب مخاطب و ماندگاری آنها در وب سایت داشته باشند. سعی کنید فونتی که انتخاب می کنید هم زیبا باشد هم خوانا هم اینکه کاربر اذیت نشود سعی کنید از فونت های سری B استفاده کنید. هر چه فونت با کلیت طراحی وب سایت سازگار تر باشد و خوانا تر باشد طرح را نیز زیباتر می کند و کاربران را برای خواندن متون سایت ترغیب خواهد کرد.

تبلیغات درون متنی/

اگر تمایل دارید برای شرکت خود اقدام به طراحی سایت ارزان کنید پیشنهاد می کنم ابتدا مقالات مربوط به تفاوت   طراحی سایت فروشگاهی  و  طراحی سایت شرکتی را مطالعه کنید. من به شما پیشنهاد می کنم خدمات طراحی سایت پیام آوا را برای این کار نگاه کنید. شرکت پیام آوا بهترین و با کیفیت ترین خدمات طراحی سایت را در قالب طراحی سایت ارزان و مقرون به صرفه به شما ارائه می کند.

تبلیغات درون متنی

در زمان انتخاب فونت چه عواملی را باید مد نظر قرار داد؟

متن های شما چه پیغامی را به خواننده می رساند؟

انتخاب فونت، لحن متن را نشان می دهد. درنتیجه آنچه که برای موضوع کاری شما مناسب است را درنظر بگیرید. به عنوان مثال، محتوای سایت می تواند طنزآمیز، تجاری، کودکانه و غیره باشد. پس با توجه به این مطلب، باید فونتی را استفاده کرد که در نگاه اول محتوای سایت را به خواننده معرفی کند.

آیا فونت مورد نظر شما براحتی قابل دسترس است؟

برخی از فونت ها رایگان هستند و برخی دیگر باید به مبلغ گزافی خریداری شوند. باید در نظر بگیرید که آیا فونت مورد نظر مناسب بودجه شما می باشد. این عامل خود می تواند نوع فونت انتخابی شما را محدود نماید.

– محبوب ترین و پرکاربرد ترین فونت های فارسی وب سایت به شرح زیر می باشند:

• Tahoma
• Yekan – B Yekan
• Nazanin – B Nazanin
• Roya – B Roya
• Mitra

بزرگ و کوچک بودن فونت

خیلی مهم است که فونت نه آنقدر بزرگ باشد که چشم کاربر را بزند نه آنقدر کوچک باشد که کاربر بخواهد زوم کند پس حتما دقت کنید که فونت های طراحی وب سایت شما در داخل تیترهای مطالب سایت بزرگ باشد و در داخل مطالب کوچک تر

“عناوین و متن اصلی، عواملی هستند که توجه کاربران را بسیار جلب کرده و به عبارت دیگر، افراد را مجاب به بازدید و مطالعه وب سایت مذبور می کنند.”

زمانی که می خواهید فونت مناسبی برای وب سایت خود انتخاب کنید بهتر است حجم متن را مدنظر قرار دهید چرا که نوع فونت باید بگونه ای باشد که در خواننده خستگی ایجاد نکرده و عاملی برای انصراف وی از ادامه خواندن نباشد. نتیجه کار هر چه باشد باید عاملی برای ترغیب افراد به مطالعه محتوای سایت شما باشد.

تبلیغات میان متنی

سئو سایت برای موتورهای جست و جو و همچنین  تبلیغات گوگل ادوردز  از جمله مهمترین روش ها برای بیشتر دیده شدن سایت شما به حساب می آید. شرکت پیام آوا خدمات طراحی سایت تهران و سئو را با مناسب ترین قیمت به شما ارائه می دهد. بازاریابی و تبلیغات به رکن اساسی جامعه امروز ما تبدیل شده است.

تبلیغات میان متنی